أين المديرين التنفيذيين السود؟

دعنا نتوقف للحظة لمناقشة موضوع الفيل في الغرفة الذي تم الحديث عنه بهدوء في المقصورات ، ومقاهي المكاتب ، وغرف الاجتماعات طوال فترة وجود مصطلح وادي السيليكون.

مع الحجم الهائل للموظفين الموهوبين والمؤهلين للغاية ، لماذا لا يوجد المزيد من كبار المسؤولين التنفيذيين السود في قلب صناعة التكنولوجيا؟

لقد كنت محظوظًا بالعمل في مجال التكنولوجيا على مدار الـ 25 عامًا الماضية مع بعض أكثر الشركات نجاحًا في العالم. عشر من تلك السنوات كانت على مستوى نائب الرئيس أو نائب الرئيس الأول. على الرغم من أنني استمتعت تمامًا برحلتي ، فقد واجهت عددًا من المآزق ودورات الترويج الطويلة غير الضرورية والتوتر الذي كلفني حياتي تقريبًا بسبب السكتة الدماغية.

ماذا وراء التفاوت العرقي بين المديرين التنفيذيين السود في وادي السيليكون؟ وما هي الخطوات التي يمكن اتخاذها لمعالجتها؟

العوامل التي تغذي التفاوت العرقي في التكنولوجيا

على الرغم من أنهم يشكلون ما يقرب من 13٪ من السكان في الولايات المتحدة ، فإن الأمريكيين السود يشغلون أقل من 1٪ من المناصب التنفيذية في الشركات الرائدة في وادي السيليكون. يمكن رؤية هذا التفاوت العرقي عبر صناعة التكنولوجيا ككل.

يعد التمثيل الناقص للمديرين التنفيذيين التقنيين الأمريكيين من أصل أفريقي مشكلة متعددة الأوجه يجب معالجتها من أجل تحقيق صناعة تقنية أكثر تنوعًا وإنصافًا.

ما مدى سوء ذلك؟ فيما يلي بعض الإحصائيات الواردة في تقرير لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية فيما يتعلق بالتنوع في التكنولوجيا الفائقة:

1. مقارنة بالصناعة الخاصة الشاملة، وظف قطاع التكنولوجيا العالية نسبة أكبر من البيض (63.5٪ إلى 68.5٪) ، والأمريكيين الآسيويين (5.8٪ إلى 14٪) والرجال (52٪ إلى 64٪) ، ونسبة أقل من الأمريكيين الأفارقة (14.4٪ إلى 7.4٪) ، اللاتينيين (13.9٪ إلى 8٪ ، النساء (48٪ إلى 36٪)
2. بين المديرين التنفيذيين ، كان 57 ٪ من الموظفين من البيض، 36٪ كانوا أمريكيين آسيويين ، 1.6٪ من أصل لاتيني وأقل من 1٪ أمريكيون من أصل أفريقي
3. عندما يتم الجمع بين فئات الوظائف التنفيذية والمديرة، يمثل العمال الأمريكيون من أصل أفريقي أقل من 1٪ من هذه المجموعة في هذه الشركات الرائدة المختارة في وادي السيليكون ، والعمال من أصل إسباني 1.6٪

فيما يلي بعض الأسباب الكامنة وراء التفاوت العرقي:

• عدم وجود تنوع في خط الأنابيب المرشح
• التحيز فاقد الوعي: حتى عندما يكون المرشحون السود مؤهلين ومتاحين ، فقد يواجهون التمييز والتحيز أثناء عملية التوظيف. وقد أظهرت الدراسات أن السير الذاتية بأسماء “أميركية أفريقية” يقل احتمال استدعائها مرة أخرى لإجراء مقابلة ، وغالبًا ما يُفترض أن المرشحين أقل تأهيلاً من نظرائهم من غير الأقليات.
• عدم وجود قدوة وإرشاد يلعب أيضًا دورًا في التمثيل الناقص للمديرين التنفيذيين السود في وادي السيليكون. عندما لا يرى المحترفون الأمريكيون من أصل أفريقي أنفسهم ممثلين على أعلى المستويات في الشركة ، فقد لا يرون مسارًا واضحًا للتقدم وقد لا يحصلون على الدعم والتوجيه الذي يحتاجون إليه للنجاح.

حان الوقت لكسر السقف الزجاجي

على الرغم من جهود التنوع والشمول المتزايدة في صناعة التكنولوجيا ، لا يزال التفاوت العرقي قائمًا ولا يزال عدد المديرين التنفيذيين في شركة Black Tech منخفضًا.

هذا النقص في التمثيل لا يديم التمثيل الناقص في المناصب القيادية فحسب ، بل يديم أيضًا نقص التنوع في صناعة التكنولوجيا ككل.

علاوة على ذلك ، يمكن أن يؤدي الافتقار إلى التنوع في القيادة إلى الافتقار إلى الابتكار وفهم احتياجات المستهلكين المتنوعين.

لا يمكننا الاستمرار في فعل الأشياء بالطريقة التي تم القيام بها دائمًا ولكننا نتوقع نتيجة مختلفة. يجب على الشركات اتخاذ خطوات لزيادة التنوع في خط الأنابيب ، من خلال القيام بأشياء مثل الاستثمار في البرامج التي تشجع الطلاب السود الشباب على ممارسة وظائف في مجال التكنولوجيا.

تحتاج شركات وادي السيليكون إلى العمل بنشاط من أجل خلق مكان عمل أكثر شمولاً وإنصافاً.

العمل من أجل صناعة تقنية أكثر تنوعًا

يمثل التمثيل الناقص للمديرين التنفيذيين السود في وادي السيليكون مشكلة معقدة لا يوجد حل سهل لها. لكن بعض الشركات تتخذ الخطوات الصحيحة لمعالجة التفاوت العرقي وزيادة التنوع على المستوى التنفيذي.

فيما يلي بعض أفضل الممارسات لدفع الظرف إلى الأمام عندما يتعلق الأمر بالتفاوت العرقي داخل هياكل الشركات:

1. الإنصاف في ممارسات التوظيف: وهذا يشمل التوظيف المستهدف الذي يركز على الإدارة الوسطى وكبار المديرين التنفيذيين والمستوى C وأدوار مجلس الإدارة من قبل جميع موظفي الموارد البشرية ومديري التوظيف.
2. ممارسات التسويق: ضمان التمثيل في جميع أصول التسويق والمواد ذات العلامات التجارية والمواقع الخارجية لتسليط الضوء على التركيز على التنوّع في التوظيف والتمثيل.
3. الإرشاد الشامل: توسيع فرص التدريب الداخلي وممارسات التوظيف لتشمل الكليات والجامعات الأمريكية الأفريقية التاريخية (HBCUs).
4. تثقيف ضد العنصرية: وهذا يشمل تنفيذ البرامج التعليمية الإلزامية والتدريب الضمني على التحيز لجميع الموظفين على مستوى الشركة.
5. التعاون المجتمعي: التركيز على بناء خط أنابيب متنوع ثابت من قادة المستقبل عبر مجموعات موارد الموظفين الداخلية (ERGs) ،
6. الاستثمار الريادي: الاستثمار في الأعمال التجارية المملوكة للأقليات والنساء.

يتطلب تغيير القاعدة في وادي السيليكون استراتيجية متعددة الطبقات لا يُنظر إليها على أنها مجرد برنامج أو إحصاء للتنوع والمساواة والشمول والانتماء (DEI & B). بدلاً من ذلك ، هو خلق ثقافة تقدر وتعزز التنوع والشمول حقًا.

من خلال اتخاذ هذه الخطوات ، يمكننا العمل معًا نحو صناعة تقنية أكثر تنوعًا وإنصافًا.