من الرائع أن نبدأ مقالنا بهذه الكلمات؛ لذلك دعونا نلقي نظرة على ما يمكن تعلُّمه من دراسة الحالة الخاصة بشركة ناشئة تحاول النمو سريعاً لتصبح شركة متوسطة الحجم مزدهرة؛ إذ سنُحدد بعض الأخطاء الشائعة التي ترتكبها شركات بهذا الحجم، ثم سنناقش ما يمكنها فعله لاتِّباع إجراءات سليمة فيما يتعلق بالرواتب.
خلفية الحالة:
شركة “هليثي جادجيتس” (Healthy Gadgets) هي شركة أجهزة طبية جديدة بدأت بعدد أقل من مئة موظف، وقد مر حوالي 18 شهراً منذ تأسيسها إلى تاريخ كتابة هذا المقال ولديها الآن منتج جديد طُرِح في سوق العناية بالقلب، ولديها حوالي 400 موظف اليوم، وسترتفع أهداف التوظيف في الشركة لهذا العام ليصل عدد الموظفين إلى 473 موظفاً.
سياق عمل الموارد البشرية:
لم يَعُد للرئيس التنفيذي النطاق نفسه لاتِّخاذ القرارات اليومية الآن بالمقارنة مع الوقت الذي كان لدى الشركة عندما كان لديها أقل من 100 موظف، وفي المقابل أصبح مدير الموارد البشرية يظهر ويتفاعل أكثر مع الموظفين، ومع ذلك بالكاد يشعر الموظفون بالرضى عن مستوى الخدمة الحالي للموارد البشرية؛ لأنَّ مديرة قسم الموارد البشرية لديها القليل من الوقت للنظر بأي أمر خارج مجالها الأساسي “التوظيف”؛ ولهذا السبب بدأت باستقدام موظف خاص بتوريد عقود مع موظفين لوظائف رئيسة معينة، كما توظِّف حالياً اختصاصي موارد بشرية لأنَّها تعتقد أنَّه قد طفح الكيل؛ إذ إنَّها تفكر في أنَّه كان ينبغي عليها أن تبدأ حملة من أجل توظيف اختصاصي الموارد البشرية عندما كان لدى الشركة حوالي 250 موظفاً، وما تُظهره التجربة أنَّها على صواب.
ممارسات التعويض الشائعة والمُستخدمة حين تنمو الشركة بسرعة إلى ما لا يقل عن 500 موظف:
إليكم أحدث ما تم التوصل إليه في قسم الموارد البشرية، دعونا نلقي نظرة على مدى صحة هذه العادات والبدائل التي قد تملكها مديرة الموارد البشرية ولكنَّها لا تدرك ذلك:
ما تزال أساليب إدارة الرواتب مختلطة تماماً نظراً لأنَّ معظم الطاقة تذهب إلى جذب المواهب الجديدة، ولكنَّ المديرين أصبحوا يشاركون الآن بشكل أكبر في قرارات التعويض مقارنة بما كان عليه الحال في الماضي، ونظراً لأنَّ الشركة ما تزال غير قادرة على الوصول إلى استطلاعات الرواتب بسبب تكلفتها العالية، فغالباً ما يجلب المديرون بيانات رواتب الموارد البشرية التي اطلعوا عليها من الويب والإنترنت ومن موقع سالاري.كوم (Salary.com).
قد تتواصل الموارد البشرية مع موظف خارجي للحصول على رؤى وآراء تتعلق بالتعويض في حال كان المدير أو الموظف يتذمر بشأن الراتب، وبالمناسبة لقد دُفِعَت زيادات سنوية للذين عملوا بجدارة في العامين الماضيين.
يوجد نوعان من الممارسات التي تحتاج إلى تسليط الضوء عليها:
- إنَّه لأمر جيد أن يتعاون المديرون والموارد البشرية معاً، ولكنَّ تعاونهم يضع الأساس للصعوبات المستقبلية؛ إذ لم يُطلِع قسم الموارد البشرية المديرين حتى الآن على الممارسات التي تُدفَع من خلالها التعويضات المالية والتي تتوافق مع معايير سوق العمل؛ لذلك لا يدرك المديرون مقدار الأوراق والمعاملات التي تدخل في اتِّخاذ هذه القرارات الهامة حالياً.
سيؤدي هذا الغموض الذي يُحيط بالأمر إلى مقاومة المديرة عندما تتطلع أخيراً إلى معايير الممارسات وأساليب التعويض في سوق العمل، ناهيك عن الإحراج الذي ستشعر به كونها طرفاً في الممارسات التي لا تلتزم بتلك المعايير. إلَّا أنَّ الأمر لا يعني أنَّ المديرين لن يكونوا سعداء أخيراً بوجود عملية حقيقية وصحيحة تجري من خلالها الأمور، ولكن من المحتمل أن يُشككوا بصوت عالٍ ويطرحوا تساؤلات عن الرواتب الحالية كونهم اكتشفوا أنَّه كان في إمكانهم اتخاذ قرارات أفضل خاصة بالتعويضات المالية. - يلاحظ المديرون أيضاً أنَّ موظفيهم المؤسسين في الشركة يشعرون بالضيق تجاه رواتبهم نظراً لعدم امتلاكهم أي دليل حقيقي على أنَّهم يتلقون رواتبهم بشكل تنافسي، حتى إن كانت استراتيجية التعويضات المالية لشركة هليثي جادجيتس تدفع مبالغ زائدة.
لن تُفيدك أي من الممارسات الموضحة في هاتين النقطتين أعلاه بشكل جيد على الأمد المتوسط، كما أنَّها في الواقع يمكن أن تُضعف سمعة الموارد البشرية بسبب عمق التنازلات التي تحصل؛ لذا انظروا وبشكلٍ مباشرٍ إلى كُل من التكلفة والفائدة وواجهوا المديرين التنفيذيين بحاجتكم إلى 3000 دولار أمريكي؛ وهي تكلفة الحصول على استبيان جيد للراتب، فأنتم بحاجة إلى بيانات خاصة بالرواتب لاتِّخاذ قرارات عمل حقيقية في مجال الموارد البشرية.
لذلك حرصوا دائماً على تعيين اختصاصيي موارد بشرية يمكنهم اكتساب مهارات تحليلية خاصة بالتعويضات المالية، ليس فقط لأنَّهم قد حصلوا سابقاً على شهادة عامة؛ وإنَّما لأنَّهم أكملوا مهام التعويضات المالية في أثناء فترة توظيفهم الأخير أيضاً، مُضيفين ما لا يقل عن 40% من وقت العمل.
تأثرت المكافآت السنوية بنفقات إنتاج المُنتَج الجديد؛ إذ أُبلِغَ الموظفون أنَّه وبسبب تأثير تكلفة التشغيل لمرة واحدة؛ لن يحصلوا على مكافأة هذا العام، وعلى الرغم من طبيعة المكافأة التي كانت سائدة سابقاً، إلَّا أنَّ المديرين التنفيذيين حصلوا على جوائز وعلاوات.
قد يتعيَّن على شركة هليثي جادجيتس القيام بذلك للحفاظ على تنافسية التعويضات المالية للمديرين التنفيذيين، وإذا كانت الشركة تُريد نشر ثقافة صحية بينها وبين كادرها؛ فينبغي فحص قرار منح أو عدم منح المكافأة عن كثب.
إنَّ الخطوة الاستراتيجية التي يجب على قسم الموارد البشرية اتخاذها هي:
- تسهيل حدوث مناقشة صريحة عن دفع المكافأة قبل أن يدخل القرار حيز التنفيذ.
- إعادة تصميم المكافآت الإجمالية وطرح بديل أو اثنين عن الخيارات المطروحة لمكافأة الموظفين إلى الاجتماع.
شاهد بالفديو: 5 طرق لبثّ روح الإبداع لدى الموظفين
في الختام:
لو لم يكن الوضع المالي لشركة هليثي جادجيتس حرجاً؛ لكان من الصعب تخيُّل أي سبب آخر يمنع تقديم شيء ما للموظفين أو حصولهم عليه، وخاصة أنَّهم يقدمون ما يستطيعون للمساعدة على بناء الشركة.
المصدر
